"Nous n'avons pas besoin de faire ce que les autres attendent de nous. Il suffit amplement de faire ce que nous attendons des autres". © Ernst Ferstl
Quels souvenirs avez-vous des entretiens avec les collaborateurs ? L'objectif de tels entretiens est de faire le point sur la situation personnelle et de fixer des objectifs aussi concrets que possible. Réfléchir au passé, le classer, (co)construire l'avenir. Un entretien avec un collaborateur est soumis à de nombreux facteurs, souvent inconscients. Selon la personnalité des collaborateurs et des supérieurs, ces rencontres sont vécues avec plus ou moins d'intensité.
Objectifs de l'employeur et de l'employé
Les objectifs réalistes sont atteignables, pour les plus élevés, tout prend un peu plus de temps. C'est comme dans la vie de tous les jours. Là où il y a des chemins plats à parcourir, on avance rapidement. Si l'on monte ou si l'on s'aventure en terrain inconnu, il faut plus d'énergie pour s'orienter et plus de performance, car les exigences sont plus grandes ... Les objectifs plus élevés nécessitent plus de pauses (objectifs intermédiaires). Les objectifs devraient toujours être adaptés aux compétences et aux limites de performance des collaborateurs. Il est rare qu'un collaborateur couvre exactement le profil de poste souhaité par une entreprise. Cela ne peut pas se faire sans compromis - et ce, de part et d'autre.
Le travail est aussi synonyme de développement. La volonté de s'engager dans la nouveauté est une condition fondamentale dans le monde du travail actuel. Les objectifs convenus doivent être compris par les deux parties. Mais attention. L'homme lui-même et son environnement sont dynamiques. Il est tout à fait possible que des objectifs déjà fixés doivent être adaptés au fil du temps. Que ce soit en raison de changements personnels du collaborateur ou du supérieur, de coups du sort ou d'autres circonstances extérieures. Il est donc indispensable de procéder à une révision régulière.
Critique de la performance au travail
La critique peut se faire de différentes manières. Elle est l'expression du style de direction et de la relation de confiance. Les collaborateurs sentent immédiatement si le supérieur s'est penché sur les tâches du collaborateur et sur ses performances. Pour émettre une critique, il faut avoir défini au préalable des objectifs clairs qui ont été compris de la même manière par les deux parties. Un objectif défini ne devrait pas être discuté au bout d'un an (compétence de direction). La discussion entre le cadre et le collaborateur devrait avoir lieu en permanence. Les objectifs définis sont une question de travail d'équipe. De la volonté de diriger et de se laisser diriger.
Qui gagne
Tout entretien d'évaluation dont le but est de savoir qui va gagner est superflu. Cette attitude fait deux perdants. La performance au travail ne devrait pas être la raison d'une lutte de pouvoir, mais la poussée commune vers l'objectif mentionné. Une telle attitude produit deux gagnants. Les collaborateurs ne peuvent s'épanouir que dans la mesure où le dirigeant le leur permet. Le philosophe juif des religions Martin Buber a appelé cette évolution : "Du tu au je".
Les erreurs sont une affaire d'équipe, le succès aussi
Chaque erreur recèle en soi un potentiel d'amélioration. Les erreurs réfléchies augmentent les compétences et sont utiles à court ou à long terme. Les erreurs sont souvent une affaire d'équipe. En football, lorsqu'un but est encaissé, le gardien de but n'est pas le seul responsable. Des coéquipiers ont déjà permis au gardien de but de se retrouver dans une telle situation de pression. Il en va souvent de même dans le monde du travail ! Les erreurs ne doivent pas être attribuées à une seule personne sans que l'ensemble du processus ait été vérifié au préalable. Un environnement social porteur renforce l'individu et l'entreprise dans son ensemble.
Compétence de direction : condition préalable à un entretien d'évaluation de qualité
Les deux parties se sentent prises au sérieux (avec les conditions mentionnées) avec leurs questions et la prestation fournie. On est ensemble sur un chemin semé d'embûches, ce qui implique des changements permanents et de nouveaux défis. Des erreurs peuvent être commises, à condition d'y réfléchir ensemble. Il ne s'agit pas de s'attarder sur les erreurs, mais de définir les objectifs et les moyens d'y parvenir et de les rendre réalisables. Les entretiens avec les collaborateurs offrent d'énormes possibilités de diriger les collaborateurs de manière constructive et de leur donner le sentiment d'être en route ensemble.
Augmenter les compétences de leadership
percevoir les gens de manière consciente. Il s'agit d'une compétence qui peut être acquise par exemple avec le Cette formation de 10 jours sur le coaching appliqué peut être apprise ou développée. Investir 10 jours dans soi-même, dans ses collaborateurs et dans les autres.
Le changement passe par la perception. La motivation passe par des modèles crédibles. Et le succès passe par les deux.
